Respect de la procédure de licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute est tenu de respecter la procédure définie aux articles L.1232-1 et suivants du Code du travail :

il doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la date de remise de la convocation et celle de l'entretien préalable ;
au cours de l'entretien préalable, l'employeur expose au salarié les motifs pour lesquels il envisage son licenciement, et recueille ses éventuelles observations. Le salarié dispose du droit d'être assisté lors de cet entretien par un autre salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié si l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel ;
le licenciement pour faute peut ensuite être notifié au salarié à l'expiration d'un délai de réflexion de 2 jours ouvrables, et au plus tard dans un délai d'un mois suivant l'entretien, par courrier recommandé avec accusé de réception, reprenant les griefs exprimés à cette occasion.

Préavis et indemnité de licenciement

Sauf faute grave, le salarié est en droit de prétendre à l'exécution d'un préavis et à une indemnité de licenciement :

la loi fixe la durée du préavis à 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et 2 ans, et à 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 2 ans. Des durées supérieures peuvent être fixées par la convention collective applicable à l'entreprise, notamment pour les cadres ;
la loi prévoit qu'en cas de licenciement pour faute le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement dès lors qu'il justifie d'une ancienneté d'au moins 8 mois dans l'entreprise. L'indemnité légale de licenciement est égale à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^ème année. Là encore, la convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié.

Les risques associés au licenciement pour faute

Le salarié licencié pour faute est en droit de saisir le Conseil de Prud'hommes pour contester la rupture de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, l'entreprise doit justifier devant la juridiction la matérialité et la gravité suffisante des griefs reprochés au salarié. A défaut :

le licenciement pour faute peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. L'employeur sera alors condamné à verser au salarié des dommages et intérêts, dont le montant est compris entre un plancher et un plafond en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié. Attention : certaines juridictions considèrent que le salarié peut obtenir une indemnité supérieure au plafond s'il prouve que celui-ci ne permet pas une réparation adéquate de son préjudice ;
lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté et que l'entreprise emploie au moins 11 salariés, l'employeur peut en outre être condamné à rembourser les allocations versées par Pôle Emploi, dans la limite de 6 mois ;
outre le coût de la procédure, un contentieux devant le Conseil de Prud'hommes conduit le plus souvent le salarié à formuler d'autres demandes que celles liées au licenciement pour faute : heures supplémentaires, harcèlement, exécution déloyale du contrat, etc.

Il est donc recommandé de préparer en amont la décision avec un professionnel, et d'évoquer l'ensemble des solutions pouvant être mises en œuvre pour procéder à la rupture du contrat de travail. Nous vous renvoyons sur ce point à notre article : pourquoi négocier une rupture conventionnelle ?